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Im öffentlichen Diskurs wird viel über Diversity gesprochen,… und viel zu wenig über Diversity Management. Dabei liegt genau da der Erfolgshebel, der feine Unterschied zwischen TUN und WIRKEN.
Wie setzen Unternehmen die Förderung von Vielfalt – mit oder ohne „Diversity Manager:in“ – auf? Wann sind sie damit nachhaltig wirksam? Messen sie es?
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Diversity & Inclusion, Belonging, Chancengleichheit, Frauen in Führung,… Unternehmerische Ziele, deren Erreichung weder Zufall noch Good Will überlassen werden können; Das bewusste Management vom Themenkomplex „Diversity & Performance“ ist der Schlüssel zum spürbaren und messbaren Erfolg im Sinne der Organisation und deren Akteure.
Eure Organisation steht am Anfang ihrer Diversity Journey oder möchte durch mehr Business-Orientierung das Diversity Next Level erreichen? EUZET CONSULTING unterstützt Euch dabei, Euer Diversity Management aufzusetzen oder zu schärfen.
Unser Ansatz: Eigendynamiken entfachen!
EUZET CONSULTING sticht durch Pragmatismus und Business-Orientierung heraus: Wir bringen Diversity „down to earth“. Dies ist wohltuend anschlussfähig und entfacht Eigendynamiken.
Eure Organisation steht am Anfang ihrer Diversity Journey oder möchte durch mehr Business-Orientierung das Next Level Diversity erreichen? EUZET CONSULTING unterstützt Euch dabei, Euer Diversity Management aufzusetzen oder zu schärfen.
Die Verankerung von Diversity & Inclusion in die Strategie der Organisation ist ein unabdingbares Bekenntnis. Und doch, erst ein impact-orientiertes Management von Diversity greift in das operative Geschäft ein. Key Performance Indicators (KPI) sind eben nur Indikatoren, die erst in Zusammenhang mit dem individuellen Kontext Aussagekraft erlangen.
Unser „IMPACT INSIDE.“ Modell zeigt die Erfolgsfaktoren eines nach innen wirksamen Diversity Managements auf. Sichtbarkeit und Kommunikation sind Verstärker. Glaubwürdigkeit, der wahre Treiber für Transformation, erwächst im Inneren Eurer Organisation.
Es kommt nicht aufs TUN, sondern aufs WIRKEN an.
Diversity beschränkt sich nicht auf wenige Dimensionen. Auch wenn Schwerpunkt-Themen identifiziert wurden – z.B. Frauen in Führung, soziale Mobilität, Quereinstieg, LGBTQIA+ – ist es erfolgsrelevant, niemanden auf Eurer Diversity Journey zu vergessen und den bis hierhin gegangenen Weg zu würdigen.
Wo setzt ihr an?
Die unterschiedlichen Funktionen und Rollen adressieren wir spezifisch. Im Rahmen der strukturierten Begleitung fassen wir sie in sinnvollen Workstreams zusammen. Wir sind übrigens mit der Arbeit mit Remote- oder Cross-border-Teams vertraut und gestalten auch Online-Formate höchst interaktiv und spaßig. Denn am Besten lernen wir, wenn wir auch lachen und eine gute Zeit haben. Schlechtes Gewissen lähmt, Perspektivenwechsel und Selbsterkenntnis aktivieren.
Betriebsrät:innen fördern per Definition, z.B. unter dem Aspekt des Gleichstellungsgesetzes, die Vielfalt im Unternehmen. Mit Diskriminierungen haben sich die Kolleg:innen lange vor der Einführung eines dezidierten Diversity Managements auseinandergesetzt, allerdings oftmals aus einer anderen Perspektive heraus. Umso besser! Dies ist die perfekte Voraussetzung für eine gegenseitige Bereicherung zum Wohle der Mitarbeitenden und der Organisation.
Das Rad muss nicht immer wieder neu erfunden werden. Wir beziehen bestehende Erfahrungen und Instrumente in unsere strukturierte Begleitung mit ein.
Diversity Manager:innen, Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche, Betriebsrät:innen fühlen sich manchmal in einer goldenen Zwickmühle: viel Sichtbarkeit, wenige Befugnisse. Wir identifizieren in der gemeinsamen Zusammenarbeit, wie unsere unternehmensinternen Peers spürbare Ergebnisse erzielen und parallel wie Sie dazu Ihr Profil im Unternehmen schärfen. Diversity Management braucht einen hohen Stellenwert, der sich auch de facto im operativen Geschäft zeigt.
Repräsentation und Role Models sind kraftvolle Treiber für gelebte Vielfalt: Sie zeigen, dass es möglich ist und bereiten den Weg für Nachfolger:innen. Meist fallen uns in der Organisation schnell Kandidat:innen ein, die diese Rolle natürlich verkörpern. Das Selbstbild von Vorbildern ist oftmals abweichend und die Übernahme einer so exponierten Rolle nicht selbstverständlich. Es ist wichtig, Role Models nicht zu überfordern und Raum für Individualität zu geben. Niemand ist gerne ein Aushängeschild. Die richtige Balance finden wir gemeinsam.
Interne Netzwerke sind freiwillige Initiativen betroffener Mitarbeitende: Frauen, LGBTQIA+, BIPoC,… Es ist nicht einfach, die goldene Mitte zwischen Stigmatisation und Absonderung zu finden. Wir begleiten interne Netzwerke und zeigen ihnen, wie der geschützte Raum durch bewusste Transparenz und Durchlässigkeit den Anschluss zu den Kolleg:innen nicht verliert und hierbei den eigenen Zielen näher kommt: einen Impact auf das Mindset der nicht-betroffenen und der betroffenen Kolleg:innen hin zu mehr Individualität und Chancengleichheit.
Kultur-Botschafter:innen haben viele Namen: Change-Agents, Cultural Ambassadors, Transformation Champions,… Gemeinsam haben sie den nicht immer frei gewählten, herausfordernden doppelten Hut. Wir bringen Klarheit und Energie in ihren Fahrplan: Rolle, Mandat, Ressourcen. Antworten auf die Fragen „Wann sind wir als Gruppe erfolgreich?“ und „Wie schaffen wir eine gute Verzahnung zu unserer individuellen Linienfunktion?“ stellen die Weichen für das Einnehmen einer Schlüsselposition im Transformationsprozess im besten Sinne eines Fluid Teams.
Allyship ist in vielen Organisationen keine klar definierte Rolle. Reicht es, „dafür“ zu sein? Oder ist Verbündete:r nur wer sich tatkräftig gegen spezifische Diskriminierungen engagiert? Verbündete stellen eine wertvolle Verbindung zwischen Betroffenen und Nicht-Betroffenen dar und verdienen Support. Denn das offene Commitment kann ein gewisses Frust- und Konfliktpotenzial bergen: Empathie ist kein Nachempfinden, Verbündete sind bitte keine Ritter:innen. Wir wertschätzen die Arbeit von Verbündeten und verleihen ihr einen gebührenden Rahmen für hohe Selbstwirksamkeit und Anerkennung.
Die Chef- und Chefinnen-Etagen – Aufsichtsrat inklusive – stecken nicht selten in einem Dilemma: Die Diversity-Fahne wird hoch gehalten, die offizielle Rolle verhindert aber eine offene Auseinandersetzung mit kritischen Fragestellungen. Dies führt zu Unsicherheiten im Umgang mit diesem so stark exponierten Thema. Wir schaffen geschützte Räume, in welchen Kontroverse Spaß macht: ohne Tabus, „schlechte“ Fragen oder „falsche“ Meinungen. Dies verhilft zu einem persönlichen Kompass sowie Authentizität und Souveränität nach innen wie nach außen.
Diversity Management erfolgt auf Organisationsebene. Im Tagesgeschäft findet Vielfalt jedoch im Team statt. Psychological Safety und das Heben der Vielfalt im Team über einzelne Schwerpunkt-Dimensionen hinaus thematisieren wir anschaulich im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen, in deren Fokus das jeweilige Team steht. Aus gelebter Vielfalt entstehen High Performance Teams.
Die Förderung von Vielfalt ist eine explizite Führungsaufgabe, denn auf dem Spiel stehen die Zukunftsfähigkeit und die Beweglichkeit der Organisation. Vielfalt im Tagesgeschäft leben und heben, ist kein Selbstläufer. Die Führung heterogener Teams ist gar eine Herausforderung. Im Einklang mit ihrem operativen Geschäft greifen wir gemeinsam mit den Führungskräften in die Führungskultur wirksam ein. Neue Mitarbeitende bleiben, alle Team-Mitglieder bringen ihre Einzigartigkeit konstruktiv ein und das Team entfacht das eigene Potenzial.
Die Kolleginnen und Kollegen in der Organisation sehnen sich nach transparentem und spürbarem Diversity Management. Deswegen legen Organisationen großen Wert auf Kommunikation, manchmal auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Wir helfen, ein ausgewogenes Verhältnis zu finden und appellieren an die Selbstverantwortung jedes einzelnen Mitarbeitenden, bereichs- und funktionsübergreifend. Vielfalt geht alle etwas an: als Förderer:in und Potentialträger:in.
Diversity Management kommt in vielen Organisationen ohne Sponsorship nicht aus. Jedenfalls helfen Sponsor:innen, Kraft ihres Amtes, die Aufmerksamkeit für das Thema zu steigern und dessen Relevanz für das Unternehmen zu demonstrieren. Was ist aber die konkrete Erwartung an Sponsor:innen? Und nach welchen Kriterien werden diese ausgewählt: je „höher“ in der Hierarchie desto besser?
Sponsor:innen sind jedenfalls wenig verfügbar und brauchen Guidance. Sparsam und zielgerichtet sorgen wir für das tragende Signal zum optimalen Zeitpunkt im prägenden Rahmen.
Und vieles mehr …
Betriebsrät:innen fördern per Definition, z.B. unter dem Aspekt des Gleichstellungsgesetzes, die Vielfalt im Unternehmen. Mit Diskriminierungen haben sich die Kolleg:innen lange vor der Einführung eines dezidierten Diversity Managements auseinandergesetzt, allerdings oftmals aus einer anderen Perspektive heraus. Umso besser! Dies ist die perfekte Voraussetzung für eine gegenseitige Bereicherung zum Wohle der Mitarbeitenden und der Organisation.
Das Rad muss nicht immer wieder neu erfunden werden. Wir beziehen bestehende Erfahrungen und Instrumente in unsere strukturierte Begleitung mit ein.
Diversity Manager:innen, Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche, Betriebsrät:innen fühlen sich manchmal in einer goldenen Zwickmühle: viel Sichtbarkeit, wenige Befugnisse. Wir identifizieren in der gemeinsamen Zusammenarbeit, wie unsere unternehmensinternen Peers spürbare Ergebnisse erzielen und parallel dazu ihr Profil im Unternehmen schärfen. Diversity Management braucht einen hohen Stellenwert, der sich auch de facto im operativen Geschäft zeigt.
Repräsentation und Role Models sind kraftvolle Treiber für gelebte Vielfalt: Sie zeigen, dass es möglich ist und bereiten den Weg für Nachfolger:innen. Meist fallen uns in der Organisation schnell Kandidat:innen ein, die diese Rolle natürlich verkörpern. Das Selbstbild von Vorbildern ist oftmals abweichend und die Übernahme einer so exponierten Rolle nicht selbstverständlich. Es ist wichtig, Role Models nicht zu überfordern und Raum für Individualität zu geben. Niemand ist gerne ein Aushängeschild. Die richtige Balance finden wir gemeinsam.
Interne Netzwerke sind freiwillige Initiativen betroffener Mitarbeitende: Frauen, LGBTQIA+, BIPoC,… Es ist nicht einfach, die goldene Mitte zwischen Stigmatisation und Absonderung zu finden. Wir begleiten interne Netzwerke und zeigen ihnen auf, wie der geschützte Raum durch bewusste Transparenz und Durchlässigkeit den Anschluss zu den Kolleg:innen nicht verliert und hierbei den eigenen Zielen näher kommt: einen Impact auf das Mindset der nicht-betroffenen und der betroffenen Kolleg:innen hin zu mehr Individualität und Chancengleichheit.
Kultur-Botschafter:innen haben viele Namen: Change-Agents, Cultural Ambassadors, Transformation Champions,… Gemeinsam haben sie den nicht immer frei gewählten, herausfordernden doppelten Hut. Wir bringen Klarheit und Energie in ihren Fahrplan: Rolle, Mandat, Ressourcen. Antworten auf die Fragen „Wann sind wir als Gruppe erfolgreich?“ und „Wie schaffen wir eine gute Verzahnung zu unserer individuellen Linienfunktion?“ stellen die Weichen für das Einnehmen einer Schlüsselposition im Transformationsprozess im besten Sinne eines Fluid Teams.
Allyship ist in vielen Organisationen keine klar definierte Rolle. Reicht es, „dafür“ zu sein? Oder ist Verbündete:r nur wer sich tatkräftig gegen spezifische Diskriminierungen engagiert? Verbündete stellen eine wertvolle Verbindung zwischen Betroffenen und Nicht-Betroffenen dar und verdienen Support. Denn das offene Commitment kann ein gewisses Frust- und Konfliktpotenzial bergen: Empathie ist kein Nachempfinden, Verbündete sind bitte keine Ritter:innen. Wir wertschätzen die Arbeit von Verbündeten und verleihen ihr einen gebührenden Rahmen für hohe Selbstwirksamkeit und Anerkennung.
Die Chef- und Chefinnen-Etagen – Aufsichtsrat inklusive – stecken nicht selten in einem Dilemma: Die Diversity-Fahne wird hoch gehalten, die offizielle Rolle verhindert aber eine offene Auseinandersetzung mit kritischen Fragestellungen. Dies führt zu Unsicherheiten im Umgang mit diesem so stark exponierten Thema. Wir schaffen geschützte Räume, in welchen Kontroverse Spaß macht: ohne Tabus, „schlechte“ Fragen oder „falsche“ Meinungen. Dies verhilft zu einem persönlichen Kompass sowie Authentizität und Souveränität nach innen wie nach außen.
Diversity Management erfolgt auf Organisationsebene. Im Tagesgeschäft findet Vielfalt jedoch im Team statt. Psychological Safety und das Heben der Vielfalt im Team über einzelne Schwerpunkt-Dimensionen hinaus thematisieren wir anschaulich im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen, in deren Fokus das jeweilige Team steht. Aus gelebter Vielfalt entstehen High Performance Teams.
Die Förderung von Vielfalt ist eine explizite Führungsaufgabe, denn auf dem Spiel stehen die Zukunftsfähigkeit und die Beweglichkeit der Organisation. Vielfalt im Tagesgeschäft leben und heben, ist kein Selbstläufer. Die Führung heterogener Teams ist gar eine Herausforderung. Im Einklang mit ihrem operativen Geschäft greifen wir gemeinsam mit den Führungskräften in die Führungskultur wirksam ein. Neue Mitarbeitende bleiben, alle Team-Mitglieder bringen ihre Einzigartigkeit konstruktiv ein und das Team entfacht das eigene Potenzial.
Die Kolleginnen und Kollegen in der Organisation sehnen sich nach transparentem und spürbarem Diversity Management. Deswegen legen Organisationen großen Wert auf Kommunikation, manchmal auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Wir helfen, ein ausgewogenes Verhältnis zu finden und appellieren an die Selbstverantwortung jedes einzelnen Mitarbeitenden, bereichs- und funktionsübergreifend. Vielfalt geht alle etwas an: als Förderer:in und Potentialträger:in.
Diversity Management kommt in vielen Organisationen ohne Sponsorship nicht aus. Jedenfalls helfen Sponsor:innen, kraft ihres Amtes, die Aufmerksamkeit für das Thema zu steigern und dessen Relevanz für das Unternehmen zu demonstrieren. Was ist aber die konkrete Erwartung an Sponsor:innen? Und nach welchen Kriterien werden diese ausgewählt: je „höher“ in der Hierarchie desto besser?
Sponsor:innen sind jedenfalls wenig verfügbar und brauchen Guidance. Sparsam und zielgerichtet sorgen wir für das tragende Signal zum optimalen Zeitpunkt im prägenden Rahmen.
coming soon…
Unsere Gründerin, Michelle Euzet, genießt als Meinungsmacherin, Keynote Speakerin und Executive Sparring Partnerin öffentliche Anerkennung.
Im Trailer erfahrt ihr mehr. Folgt Michelle auch gerne auf LinkedIn.
Wir bieten eine strukturierte und impact-orientierte Begleitung an. Unsere Aufgabe ist es, die Akteure in Eurem Unternehmen zu stärken und zu befähigen. Gemeinsam identifizieren wir die unterschiedlichen Bedürfnisse und Ressourcen und arbeiten zweckmäßig an relevanten Workstreams.
Der Erfolg von Diversity Management wird nicht an der Sichtbarkeit oder an der Anzahl an Initiativen gemessen.
Mit uns können Mitglieder des Vorstandes und des Top Managements über Diversity & Inclusion offen reden.
Das Performance & Diversity Lab ist unser exklusiver Rahmen für Diversity Manager:innen und andere Diversity Heroes.
Diversity ist Tagesgeschäft. Vielfalt entfaltet sein Potenzial, aber auch seine Herausforderungen im Team-Alltag.
Das Thema Diversity berührt direkt die Unternehmenskultur und bedarf Ereignisse, welche die Mitarbeitenden bereichsübergreifend bis unternehmensweit gemeinsam teilen.
Das Performance & Diversity Lab ist unser exklusiver Rahmen für Diversity Manager:innen und andere Diversity Heroes.
Diversity ist Tagesgeschäft. Vielfalt entfaltet sein Potenzial, aber auch seine Herausforderungen im Team-Alltag.
Das Thema Diversity berührt direkt die Unternehmenskultur und bedarf Ereignisse, welche die Mitarbeitenden bereichsübergreifend bis unternehmensweit gemeinsam teilen.
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